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사용자는 정당한 사유 없이 근로자를 해고할 수 없으며 여기서 정당한 사유란 근로자가 일신상의 사유나 조직질서 문란행위 등으로 인하여 더 이상 사용자와 근로관계를 유지할 수 없는 사유를 말하지만 그 구체적인 내용에 대하여 법에서 정한 바가 없으며 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 정한 구체적인 해고사유에 해당하여야 합니다.
그동안 판례에서 인정한 사유를 살펴보면
◆근로자 일신상의 사유.
- 전문적 자격이 필요한 업무에 자격증의 결여 등 직무능력의 결여, 업무성격상 구성원간의 긴밀한 협동정신이 요구되는 경우 성격상의 결함으로 그에 적응하지 못 할때, 정상적인 근로를 제공하기 힘든 질병, 기업상 비밀유지가 요구되는 근로자가 경쟁기업주체와 친인척 등 긴밀한 관계에 있는 경우
◆근로자의 행태상의 사유
- 근로자가 근로할 의사 없이 사용자의 경고에도 불구하고 개인적인 용무를 이유로 무단결근하는 경우, 근로자가 정당한 이유 없이 근로를 거부하는 경우, 근로자가 능력이 있음에도 반복하여 정상적인 작업능력을 하회하는 하자있는 노무를 제공하는 경우, 근로자가 범죄행위로 인하여 노무급부가 불가능하게 된 경우, 근로자가 사적행위이지만 회사의 신뢰나 명예를 손상시키거나 노무급부에 영향을 줄 수 있는 업무 중 음주, 사용자나 상사에 대한 모독행위, 뇌물수수, 회사 내에서의 성폭행 등 부정행위나 비윤리적행위, 입사시 경력사칭이나 학력위조.
◆정리해고
- 정리해고란 위와 같이 근로자의 귀책사유로 해고하는 것이 아니라 회사의 경영상의 어려움이나 양수양도나 합병 등으로 인하여 해고를 하는 것입니다.
위와 같은 사유라 해서 모두 해고사유에 해당하는 것이 아니라 하나의 예에 불과하며 정당한 사유는 개별적 구체적으로 판단해야 하며 반드시 취업규칙이나 단체협약에 명시된 사유에 해당하여야 합니다.
또한 사용자는 해고뿐만이 아니라 정당한 사유 없이 근로자에 대해서 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못 합니다.
이러한 인사조치를 할 때에도 반드시 취업규칙 등에 정한 정당한 사유가 있어야 합니다. |
